南昌高新区打破铁饭碗创新机制激发人才活力

[导读]历经25年成长蝶变，如今的南昌高新区产业发展亮点纷呈、捷报频传，去年在全国157家国家级高新区中综合排位跻身40强，比2016年全国排名前进9位，实现了历史性突破。

历经25年成长蝶变，如今的南昌高新区产业发展亮点纷呈、捷报频传，去年在全国157家国家级高新区中综合排位跻身40强，比2016年全国排名前进9位，实现了历史性突破。高新区敢闯敢试，通过识商选商引产业、强链补链育产业、全员全心为产业、“能上能下”助产业，产业发展呈现出“产业规模不断扩容、产业链条不断完善、产业层次不断提升的”良好发展态势。今起，本推出系列报道，重点关注高新区推动产业发展的有益做法与成效。

4月28日，刚上任的南昌高新区招商局智能移动终端产业招商处处长喻翊东来到南昌比亚迪生产车间，了解公司摄像头生产情况。而此前他的身份是高新区一名普通聘用人员，他身份的转变得益于南昌高新区在江西率先打破了传统行政单位“铁饭碗”的人事制度改革。喻翊东，今年28岁，大学毕业后曾在深圳工作2年，2014年经聘用进入南昌高新区招商局工作。

喻翊东的快速成长与高新区打破传统行政单位“铁饭碗”的人事制度改革息息相关。南昌高新技术产业区工委组织部部长熊俊告诉:“人事制度改革是在充分学习借鉴上海、武汉、合肥、长沙等外地高新区先进经验的基础上,采取了‘优化机构，创新方式，稳步推进，以点带面’的措施和办法，为想干事、能干事、会干事的人搭建了施展才华的平台，取得了良好效果。”

全员聘用 实现干部能上能下

公务员编制、事业编制、外单位借调、合同制用工……面对多样的人事身份和缺乏激励的薪酬待遇，2014年，南昌高新区在江西率先启动干部人事制度改革，打破身份界限的“铁饭碗”、收入分配的“大锅饭”，实行全员聘用、绩效考核等为主要内容的改革。

“从任职时间、资历来看，排在我前面的人很多。当得知我从五级主办升到一级主办时，我很激动，这不仅是对我工作的肯定，更是一种激励。”喻翊东告诉，高新区干部人事改革给了年轻人施展才华的舞台。

了解到，高新区通过改革，对大多数部门副职以下岗位实行“全体起立、重新竞聘”，打破编制身份限制，将能干事有实绩的人员提拔到相应领导岗位。据了解，四年来，高新区通过公开竞聘共有76名干部晋升到一级主办以上岗位（其中管委会机关编外人员56人），其中无编的聘用人员占70%，特别加强对经济一线、招商一线工作人员的培养和使用力度，极大地激发了一线干部的工作干劲。

同时，从“身份管理”向“岗位管理”转变，打通引进人才通道。面向社会公开招聘及通过其他途径共招募人才，对干部岗位实行全员聘用、合同管理，使编内任职和岗位聘职相分离，端走岗位上的“铁饭碗”，从而实现人力资源的合理流转、有效利用和价值体现，真正做到干部能进能出。

绩效考核 打破分配上的“大锅饭”

薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变，绩效考核突出“作为决定地位、贡献决定报酬”……近几年，高尽可能放缓国内农业生产成本的上涨速度新区改革分配激励机制，用好绩效考核指挥棒，将项目推进工作与部门绩效考核全面挂钩，促使广大干部主动改变工作作风。

石亮红，2010年进入高新区科技局，成为一名普通的编外员工，2014年实行绩效考核后，同岗同薪，他的工资收入比以前多了一倍，工作起来更有主动性和积极性。“工资待遇不分身份，我们可以凭借自己的业绩说话，凭借自己的努力争取发展空间，展现自己能力和价值的舞台更大了。”石亮红如是说。

“干部改革之前，都是按身份管理，公务员、事业编和编外人员待遇不一样，同岗不同酬，挫伤干部积极性。通过改革，同岗同酬，岗变薪变，不管是什么身份，都实行绩效工资制度，打破以编制身份论薪酬的制度。”熊俊告诉，他们对管委会上至领导下指出了我局在新 ……（快文省略427字至一般工作人员，都设定了绩效考核目标，完成或超额完成绩效考核目标任务，就可以拿到全部的绩效工资，反之则扣减绩效工资。这样的绩效制度，打破了工作上的“均田主义”和分配上的“平均主义”，实现薪酬管理由“铁工资”向“活薪酬”转变。

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